IL DILEMMA DELLA PERFORMANCE LAVORATIVA

Occuparsi della produttività e della motivazione dei lavoratori più maturi è una sfida che non possiamo eludere visto l’evidente e e progressivo invecchiamento della popolazione.

A Milano sono stati presentati gli esiti della ricerca “Mercato e senso del lavoro: le direttrici del cambiamento” patrocinata da Ranstad, tra le prime società in europa nell’ambito del lavoro interinale. Lo studio evidenzia alcune criticità nell’evoluzione del senso di appartenenza delle persone nel mondo del lavoro in particolare per i lavoratori a fine carriera. I rischi principali che minano la motivazione dei lavoratori derivano dalle ultime tendenze normative in tema di mercato del lavoro in contrapposizione ad una interpretazione ancora troppo rigida della flessibilità sia sul fronte imprenditoriale che su quello giudiziale e amministrativo. Occuparsi della produttività e della motivazione dei lavoratori più maturi è una sfida che non possiamo eludere visto l’evidente e e progressivo invecchiamento della popolazione. Outplacement, Politiche di Welfare aziendale e mobilità interna alle aziende sono le armi nelle mani delle imprese per contrastare il disorientamento dei lavoratori over 60 e il rischio di alienazione dei giovani under 30, un’altra fascia critica anche se per motivi diametralmente opposti.

Il sistema di formazione lavoro italiano è oggigiorno profondamente incoerente a livello di competenze fornite con la stabilità lavorativa, il livello retributivo e la regolarità offerta dal mercato del lavoro. Tale incoerenza non può essere che foriera di profonde criticità in particolare per i lavoratori giovani sempre più esclusi da mercato del lavoro e per i lavoratori over 60 imprigionati in un sistema normativo che ne limita la produttività e la performance. Disoccupazione e flessibilità mai attuata generano incertezza sul futuro lavorativo che a sua volta genera disorientamento, demotivazione e infine calo della produttività aziendale. Qui i lavoratori a fine carriera sembrano essere vittime del meccanismo del capro espiatorio. Infatti sia i colleghi che le aziende imputano ai lavoratori più maturi livelli di assenteismo assolutamente contraddetti dai dati a disposizione.

L'invecchiamento della popolazione comporta una persistenza nel mondo del lavoro di manodopera sempre più anziana che impone una ristrutturazione progressiva della società e dell’economia per convertire strutture produttive, di welfare e di consumi dagli adulti agli anziani. Tra gli strumenti disponibili, acquisiscono sempre maggiore importanza i servizi di outplacement per il ricollocamento del personale, il cui utilizzo da parte delle aziende oggi in Italia è solo facoltativo e la diffusione appare ancora scarsa. In altri paesi d’Europa dove l’outplacement ha avuto maggiore diffusione, invece, è divenuto obbligatorio. Ad esempio in Francia è avvenuto con il contratto di sicurezza professionale (CSP) per il reinserimento di lavoratori assoggettati a procedura di licenziamento collettivo. E in Spagna, in caso di licenziamento collettivo oltre i 50 lavoratori. C'è poi il patto generazionale: il Part-Time misto a pensione, che prevede la riduzione dell’orario di lavoro di un lavoratore anziano fino a un massimo del 50% e contestualmente l'assunzione di un giovane che cerca lavoro è uno strumento che riduce il costo del lavoro. Più in generale, però, è necessario costruire nuovi profili retributivi e di carriera, in grado di coniugare produttività e costo del lavoro del personale anziano. Sono necessari interventi in grado di garantire una flessibilità funzionale a favore del lavoratore anziano, superando alcuni ostacoli alla gestione flessibile degli inquadramenti, delle mansioni e delle retribuzioni per favorire l’active ageing e il ricambio generazionale Ad esempio, sono possibili politiche di welfare aziendale che prevedano la riduzione del carico di lavoro e una gestione più flessibile dell’orario. Oppure interventi concordati a livello nazionale che rendano l’utilizzo della manodopera anziana meno vincolante in termini di costi e flessibilità organizzativa, come le clausole di fungibilità che permettono di affidare al lavoratore mansioni equivalenti (ad esempio quelle contenute del CCNL dell’industria chimica). O come l’abolizione degli scatti di anzianità, previsti in alcuni casi dalla contrattazione nazionale per favorire l'occupabilità dei lavoratori anziani. È necessaria poi una maggiore attenzione alla salute del lavoratore, tramite miglioramenti ergonomici della postazione di lavoro, un orario di lavoro più flessibile in grado di conciliare vita familiare e lavorativa, la revisione del sistema delle carriere e delle strutture organizzative. Si possono anche utilizzare strumenti di mobilità interna (per ricollocare i lavoratori in posti più agevoli) o esterna per effettuare scambi di manodopera anziana con imprese del distretto industriale in cui condividere e incrementare il know-how verso nuove leve.

Luther Blissett