Quiet cracking: una nuova minaccia silenziosa per la produttività sul posto di lavoro

Dopo il quiet quitting e una serie di termini e locuzioni che tentano di spiegare il declino del coinvolgimento sul posto di lavoro, ecco emergere un nuovo fenomeno, il quiet cracking.

Milano, 08/10/2025 (informazione.news - comunicati stampa - information technology)

"Siamo inondati da nuove espressioni coniate per descrivere la produttività e il disimpegno, come quiet quitting, quiet firing e adesso quiet cracking. Ma tutte queste etichette descrivono la stessa realtà, quindi a meno che non comprendiamo la personalità, i valori e i rischi di ogni individuo, continueremo a reagire ai sintomi senza andare alla radice del problema", commenta Ryne Sherman, Chief Science Officer di Hogan Assessments. Azienda leader a livello globale nel campo della scienza della personalità, Hogan Assessments aiuta le principali organizzazioni in Europa e nel mondo a identificare i talenti, sviluppare i leader e ridurre i rischi per le prestazioni.

Quiet cracking descrive i dipendenti che continuano a ottenere risultati ma che, silenziosamente, devono gestire stress, disimpegno e sintomi di burnout. Secondo uno studio di Gallup, questo problema riguarda già circa la metà della forza lavoro globale ed equivale a 438 miliardi di dollari in perdita di produttività e 9,6 trilioni di dollari in produttività che sarebbero altrimenti iniettati nell'economia mondiale se la forza lavoro globale fosse pienamente coinvolta. In Europa, solo il 14% dei dipendenti si sente coinvolto sul lavoro, la percentuale più bassa tra tutte le regioni del mondo. Diversamente dal quiet quitting, dove la riduzione dell'impegno è consapevole, nel caso del quiet cracking le prestazioni rimangono stabili mentre la salute mentale e il coinvolgimento sono gravemente compromessi.

Per le aziende, questo significa dipendenti apparentemente produttivi che possono "cedere" in qualsiasi momento, con ricadute culturali e finanziarie di lungo termine, un rischio che Hogan Assessments ritiene evitabile se si attuano cinque misure pratiche per gestire il quiet cracking:

1. Investire nello sviluppo e nella crescita professionale: i dipendenti tendono a distaccarsi in silenzio quando non vedono un futuro nel loro ruolo. Creare una mappa dei talenti e offrire percorsi di crescita chiari possono ripristinare un senso di scopo e di appartenenza.
2. Creare leader empatici: in molti casi, quello che mantiene un dipendente motivato non è l'attività in sé, ma il modo in cui il manager gestisce la sua leadership. Addestrare i leader ad ascoltare, dare un feedback e sostegno nei periodi di stress è essenziale per evitare il burnout silenzioso.
3. Allineare valori e leve motivazionali: il disimpegno non è sempre un segno di scarse prestazioni, anzi spesso riflette uno scollamento tra quello che motiva il dipendente e quello a cui l'azienda dà valore. Comprendere questo legame è essenziale per tenere alta l'energia e la motivazione nel lungo termine.
4. Misurare e agire su base continua: il quiet cracking è invisibile perché non è registrato dai resoconti sulla produttività. L'uso di sondaggi frequenti abbinato a una lettura più approfondita dei comportamenti aiuta a riconoscere i primi segnali di disimpegno.
5. Creare spazi sicuri per il dialogo: i dipendenti spesso sanno di aver raggiunto il limite ma non sanno come condividere la loro situazione. Creare canali di comunicazione sicuri e rinforzare l'ascolto attivo evitano che piccoli problemi si trasformino in vere e proprie crisi.
   
   

La sfida più grande con il quiet cracking è che non è evidente nelle metriche delle prestazioni tradizionali. “L'apparente produttività non deve trarre i leader in inganno. Un dipendente può continuare a portare risultati anche se è già emotivamente esausto e disimpegnato. Riconoscere questo squilibrio è la chiave per intervenire prima che sia troppo tardi”, sottolinea Sherman.

I segnali di avvertimento a cui i leader devono prestare attenzione includono ansia crescente, diminuzione dell'entusiasmo, sintomi fisici ricorrenti (come insonnia e fatica), partecipazione ridotta durante le riunioni e distacco emotivo da colleghi o progetti. “Questi segni devono essere gestiti come campanelli di allarme”, aggiunge Sherman. “Solo investendo nello sviluppo, nell'empatia e nell'allineamento dei valori le organizzazioni possono evitare che i professionisti raggiungano il punto di rottura. Il benessere sostenuto deve essere inteso come una parte essenziale della strategia aziendale”.