IA e robotica, il controllo del datore di lavoro cambia volto

22/09/2026 ECONOMIA Condividi Preferisci Informazione.News su Google

Redazione Economia   -   L’intelligenza artificiale e la robotica stanno modificando in profondità le modalità con cui il datore di lavoro esercita il proprio potere di controllo, aprendo scenari nuovi ma imponendo al tempo stesso il rispetto di regole consolidate. A dedicare un’analisi sistematica al tema è la Fondazione Studi del Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro, che nel report dal titolo “L’approfondimento” ha esaminato le conseguenze giuslavoristiche dell’impiego delle nuove tecnologie, con particolare attenzione all’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

La norma, cardine della disciplina in materia, resta il punto di riferimento anche quando gli strumenti utilizzati sono algoritmi e sistemi robotici, poiché da essi può derivare la possibilità di un controllo a distanza dell’attività lavorativa.

L’articolo 4 e le nuove tecnologie

L’articolo 4 dello Statuto prevede che gli impianti e gli strumenti dai quali derivi anche solo la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possano essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro o per la tutela del patrimonio aziendale. L’installazione richiede un accordo collettivo con le rappresentanze sindacali interne oppure, in mancanza, un’autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Il comma 2 esclude dall’applicazione di tali vincoli gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione e quelli di registrazione degli accessi e delle presenze, ma l’eccezione va valutata in concreto sulla base delle effettive funzionalità dello strumento.

Un sistema di intelligenza artificiale che monitori prestazioni, comportamento o produttività può quindi richiedere una verifica ai sensi dell’articolo 4, come indicato anche dalle Linee guida per l’implementazione dell’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro, adottate dal Ministero del Lavoro con decreto ministeriale n. 180 del 17 dicembre 2025.

Trasparenza e obblighi informativi

Particolare rilievo assumono gli obblighi di informazione e trasparenza connessi all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Il lavoratore deve essere informato sulle finalità e sul funzionamento dei sistemi, sui dati utilizzati, sulle misure di controllo adottate e sui livelli di accuratezza e cybersicurezza.

L’articolo 50 del Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale, applicabile dal 2 agosto 2026, introduce specifici obblighi di trasparenza, mentre per i sistemi classificati ad alto rischio utilizzati sul luogo di lavoro l’articolo 26, paragrafo 7, prevede che il datore di lavoro informi i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati prima della messa in servizio o dell’utilizzo.

Per i sistemi ad alto rischio elencati nell’Allegato III, che comprendono anche determinati sistemi impiegati nella selezione e gestione del personale, tale obbligo si applicherà dal 2 dicembre 2027, a seguito delle modifiche introdotte dal Regolamento (UE) 2026/1744.

Il divieto di riconoscimento delle emozioni e le neuroscienze applicate

Un limite già operativo riguarda l’uso di sistemi di intelligenza artificiale per inferire le emozioni nel luogo di lavoro. L’articolo 5 del Regolamento europeo vieta tale pratica dal 2 febbraio 2025, salvo motivi medici o di sicurezza. Il divieto assume particolare rilevanza se si considera che alcune piattaforme comportamentali ed elettroencefalografiche si basano sull’elaborazione da parte dell’intelligenza artificiale dei dati cognitivi del lavoratore, secondo la prospettiva delle neuroscienze applicate.

Si tratta di strumenti che pongono questioni delicate sul piano della tutela della dignità e dei diritti fondamentali della persona che lavora, come evidenziato dall’analisi della Fondazione Studi.

Selezione del personale e rischio di discriminazione algoritmica

Il dibattito sull’uso crescente di sistemi di intelligenza artificiale nella selezione del personale si fa sempre più acceso. Questi strumenti, sviluppati principalmente da società europee e statunitensi, vengono già oggi utilizzati estensivamente da moltissime imprese nell’Unione europea e in Italia, con effetti rilevanti sulle pratiche di selezione dei candidati da parte di alcuni dei più grandi datori di lavoro del nostro Paese.

La classificazione dei sistemi di gestione del personale come ad alto rischio da parte dell’AI Act comporta l’applicazione di requisiti stringenti in materia di trasparenza, supervisione umana e gestione dei rischi, con l’obiettivo di prevenire possibili discriminazioni legate a genere, origine etnica, età o disabilità.

Verso una governance condivisa dell’innovazione

Le nuove tecnologie, tuttavia, non si limitano a porre vincoli. Esse possono assumere anche una funzione diversa, diventando strumenti di prevenzione e tutela della salute e sicurezza sul lavoro, capaci di monitorare i rischi anche in chiave predittiva. In questa prospettiva, l’articolo 2087 del codice civile impone di considerare l’evoluzione della tecnica nella definizione delle misure necessarie a proteggere i lavoratori. L’innovazione va quindi governata e valutata concretamente all’interno dell’organizzazione aziendale, bilanciando sicurezza, trasparenza e diritti dei lavoratori.

Il percorso regolatorio richiede un’architettura multilivello, in cui la contrattazione collettiva, soprattutto a livello aziendale, svolge un ruolo centrale nel governare la tecnologia e nel garantire che nessuna decisione rilevante per il rapporto di lavoro sia delegata in via esclusiva a un algoritmo.