Previdenza complementare, la scadenza del primo luglio divide gli addetti ai lavori

03/06/2026 ECONOMIA Condividi Preferisci Informazione.News su Google

Redazione Economia   -   La Legge di Bilancio 2026, quella varata alla fine dello scorso anno, si appresta a riscrivere le regole del "silenzio-assenso" per i neoassunti del settore privato, in un tentativo – dichiarato dal legislatore – di ridurre quel pericoloso gap pensionistico che rischia di pesare come un macigno soprattutto sulle generazioni under 50, quelle cioè che vivono già in un regime interamente contributivo.

Dal prossimo primo luglio, contrariamente a quanto avveniva in passato dove l'inerzia del lavoratore lasciava il Trattamento di Fine Rapporto in azienda, chi non esprimerà una volontà contraria entro sessanta giorni dalla firma del contratto si troverà il TFR confluire automaticamente nel fondo pensione negoziale di categoria.

Una rivoluzione copernicana, questa, che accorcia drasticamente i precedenti sei mesi di tempo per decidere e che mira a trasformare la liquidazione finale, storicamente percepita come una "boccata d'ossigeno" al termine della carriera, in un vero e proprio pilastro della retribuzione differita su base collettiva.

I numeri sul tavolo e i paletti stringenti

Non è un caso che il provvedimento abbia subito acceso i riflettori sui flussi finanziari in gioco: parliamo di una fetta di risparmio che storicamente è rimasta per oltre 234 miliardi nelle casse delle imprese, fungendo da autofinanziamento a costo zero. Solo una parte di questi, circa 105 miliardi, risulta attualmente parcheggiata nei circuiti della previdenza privata. Con l'inversione dell'onere della scelta – dove ora è il lavoratore che deve attivarsi per restare fuori – il mercato dei fondi pensione si prepara a gestire un flusso stimato in crescita esponenziale.

A questo si aggiunge, a partire già dallo scorso gennaio, l'allargamento della platea delle aziende obbligate a versare il TFR non destinato ai fondi alla tesoreria dell'Inps, una misura che coinvolgerà progressivamente anche quelle realtà che raggiungono le soglie dimensionali solo dopo l'avvio dell'attività, passando per una fase sperimentale sui 60 dipendenti fino ad arrivare a una soglia standard di 40 addetti dal 2032.

L'affondo di Corbello e i dubbi sui tempi tecnici

Ma se per l'Esecutivo il primo luglio rappresenta la data dello "start" definitivo verso un sistema integrativo più solido, per una parte del settore, quella che la riforma la dovrà applicare quotidianamente, il countdown appare irrealistico. Sergio Corbello, presidente di Assoprevidenza, parlando a margine di un seminario capitolino organizzato insieme a PwC Italia, non ha usato giri di parole nel definire la scadenza imminente come non sostenibile.

Il suo ragionamento, che fa leva su una concreta richiesta di slittamento al primo gennaio 2027, tocca un nervo scoperto: le procedure informatiche, gli accordi decentrati e la macchina della comunicazione aziendale hanno bisogno di tempi di rodaggio che, allo stato attuale, non sono stati garantiti.

"Se non ci sarà un rinvio", sembra suggerire il numero uno dell'associazione, "servirà almeno un approccio flessibile da parte della vigilanza", quasi a prefigurare una fase di "rodaggio controllato" in cui le sanzioni vengano temporaneamente accantonate in attesa che la macchina ingrani.

Le opportunità fiscali e il nodo della liquidità aziendale

Nonostante le perplessità operative, che rischiano di gettare un'ombra sulla partenza della misura, il testo normativo offre anche alcune leva interessanti per chi decide di aderire, o per chi viene "trascinato" nell'adesione. Il tetto di deducibilità dei contributi extra, ad esempio, sale a 5.300 euro annuali, e per i cosiddetti "nuovi iscritti post-2007" si apre una corsia preferenziale di extra-deduzione fino a 2.650 euro, portando il potenziale plafond annuo a quasi 8.000 euro.

Sul fronte delle prestazioni, infine, le maglie diventano più larghe: la quota riscattabile immediatamente in capitale schizza dal 50 al 60 per cento del montante finale, e vengono introdotti strumenti più agili come la rendita a durata definita o l'erogazione frazionata.

Per le imprese, tuttavia, la sottrazione massiccia delle quote di TFR destinate tradizionalmente all'autofinanziamento interno rappresenta una variabile critica da gestire, spingendo i consulenti del lavoro a rivedere profondamente i piani di tesoreria per evitare che la maggiore tutela previdenziale del dipendente si traduca in una strozzatura di liquidità per il datore di lavoro.