Legge Pmi 2026, il part-time che (forse) cambia il ricambio generazionale

07/04/2026 ECONOMIA Preferisci Informazione.News su Google

Redazione Economia   -   La lunga attesa per una sistematizzazione normativa destinata al tessuto produttivo più frammentato e vitale del paese, quella per le piccole e medie imprese, si è conclusa con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge n. 34 del 2026, un provvedimento – entrato in vigore lo scorso 7 aprile – che non si limita a elargire incentivi fiscali o a ritoccare la disciplina delle start-up, ma prova a incidere su un nodo strutturale spesso trascurato: il passaggio di competenze tra generazioni di lavoratori.

L’articolo 6, forse la norma più innovativa sul versante giuslavoristico, introduce un meccanismo sperimentale di part-time incentivato, valido per il biennio 2026-2027, che lega indissolubilmente la riduzione dell’orario del lavoratore senior all’assunzione a tempo pieno e indeterminato di un under 34; un meccanismo, questo, che mira a trasformare un’uscita graduale dal mercato del lavoro da problema gestionale a leva strategica.

I meccanismi dell’incentivo e il suo funzionamento tecnico

La disposizione si rivolge a una platea volutamente ristretta, come dimostra il tetto massimo di mille lavoratori ammessi al beneficio, ed è riservata ai dipendenti a tempo pieno di datori privati con meno di cinquanta addetti; a costoro, che vantano un’anzianità contributiva anteriore al 1° gennaio 1996 e che matureranno i requisiti per la pensione (anticipata o di vecchiaia) entro il gennaio del 2028, viene riconosciuta la facoltà di ridurre l’orario tra il 25 e il 50 per cento.

Dal punto di vista economico, il vantaggio per il dipendente è duplice: da un lato scatta un esonero totale (100 per cento) dei contributi previdenziali a suo carico sulla retribuzione effettivamente percepita, un esonero che si traduce in un aumento del netto in busta paga nel limite massimo di tremila euro annui; dall’altro, per le ore non lavorate, l’INPS accredita contribuzione figurativa, evitando così quel taglio dell’assegno pensionistico che di solito penalizza chi sceglie di ridurre l’orario prima della scadenza naturale.

C’è però un’altra faccia della medaglia, quella che grava sul datore di lavoro: l’accesso al regime agevolato per il senior è condizionato all’assunzione contestuale di un giovane – con età non superiore a trentaquattro anni – che venga impiegato con un contratto a tempo pieno e indeterminato, creando così un meccanismo di staffetta generazionale obbligata, seppur limitata a una sperimentazione finanziata con risorse esigue (poco più di un milione per il 2026 e meno di un milione e mezzo per il 2027).

Le incertezze e la portata sperimentale della riforma

Nonostante l’enfasi posta sul ricambio generazionale, l’architettura della norma rivela tutti i limiti di un intervento che definire “organico” sarebbe, quantomeno, eccessivo; la sperimentalità biennale e il tetto irrisorio di mille lavoratori suggeriscono che il legislatore abbia voluto testare il terreno più che fornire una risposta strutturale al problema dell’invecchiamento della forza lavoro nelle piccole imprese.

La norma, infatti, lascia aperti alcuni interrogativi applicativi non secondari, a cominciare dalle modalità di coordinamento tra l’esonero contributivo per il senior e le eventuali altre agevolazioni (come il bonus under 35) spettanti per l’assunzione del giovane; un aspetto, questo, che rischia di creare confusione tra i consulenti del lavoro, i quali dovranno districarsi tra diversi regimi di cumulo senza una chiara gerarchia normativa.

Inoltre, la riduzione d’orario non è standardizzata: viene lasciata ampia autonomia alle parti nella definizione delle clausole elastiche o flessibili, con il rischio – sempre in agguato quando si maneggiano incentivi così mirati – che la complessità burocratica disincentivi proprio quelle piccole realtà che la legge dichiara di voler sostenere.

Resta da capire, infine, come reagiranno i fondi pensione e l’INPS nella gestione pratica di queste contribuzioni figurative, dal momento che l’istituto dell’accompagnamento alla pensione tramite part-time è sempre stato storicamente conflittuale con la rigidità dei calcoli contributivi del sistema retributivo misto, a cui appartengono molti dei lavoratori con anzianità anteriore al 1996.