Trasparenza salariale, da oggi scattano i nuovi obblighi per le aziende
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Redazione Interno
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Da oggi, 7 giugno 2026, il panorama delle relazioni industriali in Italia si arricchisce di un capitolo normativo destinato a ridisegnare le dinamiche tra domanda e offerta di lavoro. Il decreto legislativo che recepisce la direttiva europea 2023/970, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 1° giugno, entra finalmente in vigore imponendo a tutti i datori di lavoro, siano essi pubblici o privati, un obbligo preciso: rendere note le proprie politiche retributive.
Non si tratta di una semplice raccomandazione, bensì di un vincolo legale che tocca il cuore stesso del processo selettivo e della gestione del personale, dalla stesura dell’annuncio fino alla progressione di carriera. L’obiettivo dichiarato, come si legge nelle pieghe del provvedimento, è quello di abbattere il muro di opacità che storicamente ha favorito la persistenza di disparità, in particolare quelle legate al genere.
Fascia retributiva in annuncio e stop alle "carriere trascorse"
Forse il cambiamento più tangibile per chi cerca lavoro riguarda la fase preliminare al colloquio. Le aziende sono ora costrette a inserire negli avvisi di lavoro la retribuzione iniziale o, in alternativa, una fascia retributiva di riferimento, specificando inoltre il contratto collettivo nazionale applicato. Questa misura – che vale per tutti i datori di lavoro, senza distinzione di dimensioni – elimina di fatto le tradizionali formule vaghe come "retribuzione commisurata all'esperienza", spesso utilizzate per mascherare offerte al ribasso.
Contestualmente, il legislatore ha messo al bando una pratica ritenuta particolarmente insidiosa: non si potrà più chiedere al candidato, né direttamente né attraverso agenzie interposte, quale fosse il suo stipendio nel rapporto di lavoro precedente o in quello attuale. Fino a ieri, questa domanda rischiava di incatenare il lavoratore a ingiuste sperequazioni ereditate dal passato, perpetuando un circolo vizioso di sottopagamento; da oggi, invece, la trattativa parte da un piano di parità sostanziale.
Il diritto a sapere (e a parlare) dello stipendio dei colleghi
Ma la trasparenza non si esaurisce all'ingresso in azienda. Una volta instaurato il rapporto, i dipendenti acquisiscono un nuovo potere: chiedere, per iscritto e una volta l’anno, informazioni sui livelli retributivi medi percepiti dai colleghi che svolgono le stesse mansioni o un lavoro di pari valore. Questi dati, che l'impresa è obbligata a fornire entro due mesi, devono essere ripartiti per genere, fornendo così uno strumento analitico potentissimo per verificare l’esistenza di eventuali scostamenti tra la retribuzione maschile e quella femminile.
Per garantire che questo meccanismo funzioni, il decreto cancella qualsiasi clausola di riservatezza che impedisca ai lavoratori di rivelare il proprio stipendio. In un colpo solo, cade il vecchio tabù della busta paga blindata, favorendo una cultura aziendale basata sulla responsabilità e sull’equità, anche se – va detto – per le imprese con meno di 50 dipendenti l’obbligo di trasparenza sulle modalità di progressione economica risulta attenuato rispetto alle realtà più grandi.
L’obbligo di monitoraggio e i divari retributivi di genere
Il provvedimento guarda infine con particolare attenzione alle disparità sistemiche, introducendo obblighi stringenti per i soggetti con almeno 100 dipendenti. Questi ultimi dovranno preparare una comunicazione periodica (le cui scadenze variano dal 2027 al 2031 in base alla dimensione aziendale) sul divario retributivo di genere, la cosiddetta "gender pay gap".
Se da questi report emergesse una differenza media non giustificata pari ad almeno il 5%, e se l’azienda non vi ponesse rimedio entro sei mesi, scatterebbe l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per correggere la rotta. È un passaggio delicato, che trasforma la lotta alle discriminazioni da principio astratto a procedura operativa, ponendo la trasparenza come prerequisito indispensabile per la giustizia contrattuale.
Il peso della prova, in questo nuovo schema, tende a spostarsi sul datore di lavoro, chiamato a dimostrare l’oggettività dei propri sistemi di classificazione.
