Trasparenza salariale, in vigore il decreto: cosa cambia

08/06/2026 INTERNO Preferisci Informazione.News su Google

Redazione Interno   -   È ufficialmente entrato in vigore lo scorso 7 giugno, dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale avvenuta il 31 maggio, il decreto legislativo n. 96 del 2026 che recepisce nell’ordinamento italiano la Direttiva europea 2023/970. L’obiettivo dichiarato – che si fonda sul principio cardine “a parità di lavoro, parità di salario” – è quello di colmare un divario retributivo di genere ancora persistentemente ampio, fornendo ai lavoratori e alle lavoratrici strumenti concreti per conoscere i trattamenti economici dei colleghi che svolgono mansioni equivalenti o di pari valore.

La normativa, che si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati (escludendo solo il lavoro domestico e quello intermittente), introduce un sistema graduale di obblighi la cui intensità cresce in base al numero dei dipendenti, modellando così un impatto diversificato sulle realtà imprenditoriali.

Obblighi immediati per tutti e divieti nei colloqui

Fin dalla fase di selezione del personale, le novità risultano tangibili. Gli annunci di lavoro, a prescindere dalle dimensioni aziendali, dovranno obbligatoriamente indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, oltre a specificare il contratto collettivo nazionale applicato.

Non solo: viene introdotto un divieto assoluto, destinato a scardinare pratiche selettive consolidate, di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro; un meccanismo, questo, pensato per evitare che disparità pregresse si ripercuotano sulle nuove assunzioni, penalizzando in particolare le donne spesso provenienti da contesti retributivi più bassi.

Si tratta di un cambio di passo culturale, perché il candidato deve sapere sin da subito cosa aspettarsi, e l’azienda non può più basare la propria offerta sulle storiche buste paga altrui.

Un diritto di accesso alle informazioni che rompe il risercio

Forse l’elemento più dirompente introdotto dal decreto riguarda i diritti di chi è già in servizio. Ogni lavoratore ha ora facoltà di richiedere – per iscritto e una volta l’anno – informazioni dettagliate sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono il suo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi, e non può più nascondersi dietro clausole di riservatezza: il provvedimento vieta espressamente qualsiasi patto che impedisca ai dipendenti di rendere nota la propria retribuzione, spazzando via quella cultura del segreto che ha sempre avvolto le buste paga. L’azienda, invece di rispondere a ogni singola richiesta, può comunque adempiere pubblicando questi dati in un’area riservata del sito o sull’intranet, purché accessibili a tutti.

Reporting periodico e scadenze per le grandi imprese

Per le imprese con almeno cento dipendenti scattano invece oneri di rendicontazione strutturati. Dovranno raccogliere e comunicare a un organismo di monitoraggio (istituito presso il Ministero del Lavoro) una serie di indicatori sul divario retributivo di genere: dalla differenza media e mediana nei compensi alla distribuzione per sesso nei vari quartili retributivi.

Le tempistiche sono differenziate per non sovraccaricare le aziende: le realtà con almeno 250 dipendenti dovranno inviare i dati entro il 7 giugno 2027 e poi annualmente; quelle tra 150 e 249 dipendenti seguono la stessa scadenza ma con cadenza triennale; le imprese tra 100 e 149 dipendenti hanno tempo fino al 2031 per la prima comunicazione.

Qualora questi rapporti rivelino un divario del livello retributivo medio tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria, l’azienda dovrà giustificarlo con criteri oggettivi e neutrali; in assenza di motivazioni valide – o se il gap non viene corretto entro sei mesi – scatta l’obbligo di attivare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuare le misure correttive necessarie.