Trasparenza salariale, dal 7 giugno l’obbligo di buste paga chiare tra luci e ombre del decreto

04/06/2026 INTERNO Preferisci Informazione.News su Google

Redazione Interno   -   Da domenica prossima, 7 giugno, il mondo del lavoro italiano si troverà a fare i conti con una rivoluzione silenziosa ma pervasiva: quella imposta dal decreto legislativo 96/2026, che recepisce la Direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Dopo anni di trattative serrate e di resistenze culturali, l’Europa impone un cambio di passo.

Ebbene, non si potrà più assistere alla scena, fin troppo comune, del candidato che esce da un colloquio senza sapere quale cifra effettivamente troverà in busta paga, così come il tabù della retribuzione altrui, spesso avvolto in un alone di mistero complice la privacy aziendale, è destinato a cadere.

L’avvocato Valentina Pepe, partner dello studio legale Pepe & Associati, chiarisce il nodo centrale della questione: «La mancanza di informazioni chiare sui livelli retributivi ha finora mantenuto una situazione in cui le discriminazioni, spesso involontarie e frutto di pregiudizi strutturali, sono difficili da individuare e provare. La nuova normativa impone un cambio di paradigma, obbligando le aziende a rendere più chiari i propri sistemi salariali».

Divieto di chiedere la vecchia busta paga e l’obbligo di fascia salariale negli annunci

Tra le disposizioni più incisive, e che toccheranno direttamente chi è in cerca di occupazione, spicca il divieto assoluto per il datore di lavoro di chiedere al candidato quanto guadagnasse nell’impiego precedente. Una pratica, quest’ultima, che ha storicamente perpetuato il circolo vizioso delle disuguaglianze: se una donna veniva pagata meno in passato, quel precedente veniva usato come ancora per offrirle un margine di trattativa al ribasso anche nel nuovo ruolo.

Contestualmente, come riportato da fonti sindacali e specializzate, gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva. Non sarà più tollerato l’approccio del "compenso da definirsi in base all’esperienza", una formula che finora mascherava disparità e lasciava il lavoratore in una posizione di debolezza negoziale.

I numeri del gap e la contestazione della Cgil: un recepimento "inadeguato"

Se l’obiettivo è quello di ridurre il divario salariale di genere, i numeri fotografano un’urgenza che appare ineludibile. Solo pochi giorni fa l’Inps ha certificato come nel settore privato le lavoratrici percepiscano, in media, una retribuzione inferiore del 25,7 per cento rispetto ai colleghi uomini. Un dato, quest’ultimo, che stride con l’ottantesimo anniversario del suffragio femminile e che dimostra come la parità formale sia ancora lontana da quella sostanziale. Tuttavia, la strada verso la parità non sembra essere così lineare come prospettato da Bruxelles.

A gettare ombre sul provvedimento ci pensa la Cgil, che attraverso le segretarie confederali Francesca Re David e Lara Ghiglione ha definito il recepimento italiano "inadeguato". Secondo il sindacato, il governo si è limitato a un’operazione di coordinamento normativo, lasciando intatte criticità pesanti come le lacune sul sistema sanzionatorio e l’assenza di una vera inversione dell’onere della prova.

Reporting per le grandi imprese e il nodo della valutazione congiunta

La nuova disciplina non si limita alla fase di assunzione, ma interviene pesantemente anche sui rapporti in corso. Per le aziende con almeno 100 dipendenti scatta l’obbligo di comunicare all’organismo di monitoraggio i dati aggregati sulle retribuzioni, distinti per sesso. Un meccanismo che prevede scadenze differenziate: le realtà con più di 250 dipendenti dovranno farlo ogni anno, mentre per quelle con un organico compreso tra 100 e 149 la scadenza è stata posticipata al 2031.

Il cuore del meccanismo correttivo, però, risiede nell’articolo 10 del decreto: laddove emergano differenze retributive medie superiori al 5 per cento a parità di mansioni, e qualora il datore di lavoro non riesca a giustificarle con criteri oggettivi (come merito o anzianità), scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. In pratica, l’impresa deve mettersi al tavolo e spiegare perché paga meno le donne, aprendosi a misure correttive.

Una procedura che, secondo le critiche della Cgil, rischia di essere poco efficace senza un sistema sanzionatorio robusto che punisca chi non si adegua.