Trasparenza salariale: entro il 7 giugno il recepimento della direttiva Ue, annunci di lavoro con fascia retributiva e addio allo storico degli stipendi

08/03/2026 INTERNO Preferisci Informazione.News su Google

Redazione Interno   -   L’adeguamento dell’ordinamento italiano ai principi comunitari in materia di equità retributiva ha superato una tappa decisiva, con l’approvazione in via preliminare da parte del Consiglio dei ministri, avvenuta lo scorso 5 febbraio, dello schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva (Ue) 2023/970. Il provvedimento, che dovrà ora ottenere il parere delle Commissioni Lavoro di Camera e Senato entro il 18 marzo per poi tornare a Palazzo Chigi per il via libera definitivo, si inserisce nel più ampio sforzo europeo volto a garantire quel principio, tanto agognato quanto spesso disatteso, della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. La scadenza da segnare sul calendario è quella del 7 giugno 2026, data entro la quale tutti gli Stati membri dovranno avere recepito le nuove disposizioni, introducendo meccanismi di trasparenza che si preannunciano tutt’altro che meramente formali. Tra questi, uno dei cardini della riforma è rappresentato dall’obbligo, per i datori di lavoro, di indicare già nell’annuncio di lavoro la retribuzione iniziale o, quantomeno, la relativa fascia salariale, ponendo così fine a quella negoziazione al buio che, statistiche alla mano, finisce spesso per penalizzare le candidate.

Un diritto d’accesso per i dipendenti e l’addio alla storia salariale

La novità forse più dirompente, destinata a cambiare radicalmente il rapporto di forza contrattuale tra azienda e lavoratore, riguarda il diritto di quest’ultimo di accedere alle informazioni retributive. Non si tratta più, è bene intendersi, della semplice conoscenza del proprio stipendio, ma della possibilità concreta di ottenere dati scritti sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, riferiti a chi svolge le stesse mansioni o attività considerate di pari valore; il datore di lavoro, dal canto suo, sarà tenuto a rispondere a questa richiesta entro due mesi, fornendo un quadro comparativo che potrebbe far emergere disparità fino a quel momento rimaste silenti. Parallelamente, e qui si tocca un tasto dolente delle dinamiche di selezione, viene introdotto il divieto assoluto per chi assume di indagare sullo storico salariale del candidato, una pratica che ha da sempre l’effetto perverso di trascinare le discriminazioni pregresse da un’occupazione all’altra, cristallizzando il gap nel tempo. La ratio del legislatore europeo, recepita fedelmente dallo schema italiano, è quella di spezzare questo circolo vizioso, costringendo le imprese a valutare il candidato e le sue competenze senza il condizionamento di un passato retributivo che potrebbe essere stato ingiusto.

Reporting obbligatorio e la soglia critica del cinque per cento

Per le aziende con più di cento dipendenti, e con scadenze differenziate in base alla dimensione (annuale per i giganti con oltre 250 addetti, triennale per le realtà tra 100 e 249), scatterà l’obbligo di redigere e comunicare un report periodico sul divario retributivo di genere. L’analisi non si limiterà alla paga base, ma dovrà prendere in considerazione tutte le componenti del compenso, inclusi bonus, premi e benefit, consentendo una verifica a tutto tondo dell’effettiva neutralità delle politiche di progressione di carriera e di assegnazione degli emolumenti variabili. Qualora da queste rilevazioni emergesse un gender pay gap superiore al 5% per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di pari valore, e tale scostamento non trovasse giustificazione in criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere — come competenze, responsabilità, impegno o condizioni di lavoro —, si aprirebbe una fase di valutazione congiunta obbligatoria con le rappresentanze sindacali e, nei casi più gravi, con l’Ispettorato nazionale del lavoro. L’obiettivo, in queste circostanze, non è sanzionare immediatamente, quanto piuttosto avviare un percorso di confronto che porti all’adozione di misure correttive mirate a riallineare le retribuzioni entro un termine ragionevole.

L’inversione dell’onere della prova e la tutela giurisdizionale

Uno degli aspetti di maggior tutela per i lavoratori, e di conseguenza di potenziale rischio per le imprese meno virtuose, è contenuto nelle disposizioni relative all’onere della prova in sede di contenzioso. La direttiva introduce un meccanismo di inversione: qualora un lavoratore o una lavoratrice fornisca elementi di fatto dai quali si possa presumere l’esistenza di una discriminazione retributiva — e qui si pensi proprio ai dati medi ottenuti grazie al nuovo diritto d’accesso —, spetterà al datore di lavoro dimostrare in giudizio di non aver violato il principio di parità, provando che le differenze salariali si fondano esclusivamente su fattori oggettivi e non discriminatori. Viene inoltre potenziata la tutela contro eventuali ritorsioni, con la nullità di qualsiasi licenziamento o trattamento sfavorevole conseguente a una denuncia o a un’azione legale intrapresa per far valere il principio di parità retributiva. Per garantire un monitoraggio costante e un supporto all’attuazione della riforma, lo schema di decreto prevede infine l’istituzione, presso il ministero del Lavoro, di un apposito organismo che avrà il compito di raccogliere i dati, pubblicare report e coordinare le attività di controllo, segnando un punto di svolta nell’approccio culturale e giuridico al tema delle disuguaglianze salariali.