Trasparenza retributiva e parità salariale, scatta da domani l’obbligo per le aziende: ecco cosa cambia per assunzioni, stipendi e divari di genere

06/06/2026 INTERNO Preferisci Informazione.News su Google

Redazione Interno   -   Il decreto legislativo 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il primo giugno, entra in vigore domenica 7 giugno: nessun rinvio o slittamento, visto che il governo ha scelto di recepire la direttiva Ue 2023/970 proprio nell’ultimo giorno utile concesso da Bruxelles. La portata della riforma – che abbraccia tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, inclusi dirigenti e apprendisti nel perimetro dei rapporti subordinati – è piuttosto ampia, anche se restano esclusi soltanto il lavoro domestico e quello intermittente.

L’obiettivo dichiarato dalla norma, come si legge nei documenti preparatori, consiste nel ridurre il divario salariale tra uomini e donne rendendo le retribuzioni decisamente meno opache, a partire dal momento in cui si cerca lavoro fino a quando si è già stati assunti.

Addio alla domanda fatale: come cambiano i colloqui e le offerte di lavoro

Forse l’aspetto più immediato della riforma riguarda la fase di selezione, dove da domani l’approccio tradizionale – quello del “lei quanto si aspetta come compenso?” – sarà semplicemente fuorilegge. L’articolo 5 del decreto, infatti, vieta espressamente al responsabile del personale di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenza, un meccanismo che secondo la direttiva europea finisce per perpetuare le disuguaglianze di partenza, colpendo soprattutto le lavoratrici.

Parallelamente, gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva; spariranno così formule vaghe come “retribuzione commisurata all’esperienza”, sostituite da parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Lo stesso vale per i bandi di selezione, che dovranno essere redatti con un linguaggio neutro anche nei titoli professionali richiesti.

Stop al segreto sulla busta paga: i diritti (inediti) dei lavoratori assunti

Una volta entrati in azienda, però, la trasparenza non finisce. I lavoratori – parliamo di tutti, nessuna distinzione di livello – acquisiscono il diritto di conoscere i criteri con cui viene determinata la loro retribuzione e quelli che regolano la progressione economica. E c’è di più: su richiesta scritta, che può essere presentata anche tramite rappresentanti sindacali o consiglieri di parità, il dipendente potrà ottenere entro due mesi i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi a colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Un diritto esercitabile una volta l’anno, attenzione, che non equivale certo a una pubblicazione indiscriminata delle buste paga individuali: l’azienda è tenuta a fornire soltanto medie aggregate, per evitare che nei contesti con pochi dipendenti si possa risalire allo stipendio di una singola persona. Le clausole di riservatezza che impediscono di rendere nota la propria retribuzione, infine, sono state dichiarate nulle: nessun contratto potrà più vietare a un lavoratore di condividere il proprio stipendio.

La soglia del 5% e l’inversione dell’onere della prova: quando scatta l’allarme gap

Il cuore pulsante della nuova disciplina, quella che rischia di creare i maggiori grattacapi agli uffici del personale, è rappresentato dalla misurazione del divario retributivo di genere. Il decreto fissa al 5% la soglia massima tollerata in una qualsiasi categoria di lavoratori: se la differenza media tra uomini e donne supera questo limite, l’azienda deve fornire giustificazioni oggettive e neutre – si pensi a anzianità, competenze specifiche o responsabilità diverse – oppure correggere lo scostamento entro sei mesi.

In caso di mancato accordo o di assenza di misure correttive, scatterà una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, coinvolgendo se necessario l’Ispettorato nazionale del lavoro e gli organismi di parità. Attenzione, però: qui entra in gioco l’inversione dell’onere della prova, un meccanismo procedurale piuttosto robusto. In caso di controversia giudiziaria, infatti, spetterà al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazioni salariali, e non più al lavoratore provare di essere stato penalizzato.

Comunicazioni periodiche e dimensioni aziendali: chi deve fare cosa (e quando)

Non tutti i datori di lavoro sono stati messi sullo stesso piano dalla riforma, perché gli obblighi di rendicontazione – la cosiddetta comunicazione periodica sul gender pay gap – dipendono strettamente dal numero di dipendenti.

Per le aziende con meno di 50 addetti, la situazione è più leggera: nessuna comunicazione periodica obbligatoria e nessun obbligo di pubblicare i criteri di progressione economica, anche se resta fermo il diritto del lavoratore a conoscere le medie per genere (con modalità semplificate che un decreto ministeriale dovrà definire per evitare di risalire alle buste paga altrui). La soglia dei 100 dipendenti rappresenta invece lo spartiacque per gli adempimenti pieni. Le imprese tra 100 e 149 lavoratori dovranno trasmettere i primi dati entro il 7 giugno 2031, e poi ogni tre anni.

Quelle tra 150 e 249 dipendenti, invece, hanno scadenze più ravvicinate: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi sempre ogni tre anni. Le grandi aziende con oltre 250 dipendenti, infine, devono inviare il report entro il 7 giugno 2027 e successivamente su base annuale. L’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro avrà il compito di raccogliere e pubblicare questi dati, consentendo un raffronto tra settori e regioni, e dovrà trasmettere la prima relazione alla Commissione europea entro il 7 giugno 2028.