Trasparenza salariale, dal 7 giugno scattano i nuovi obblighi per le aziende

12/05/2026 INTERNO Preferisci Informazione.News su Google

Redazione Interno   -   Dal 7 giugno 2026, data che segna il recepimento definitivo della direttiva Ue 2023/970, cambiano le regole del gioco per chi assume e chi cerca lavoro. Quel giorno entrerà in vigore il decreto legislativo approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri lo scorso 30 aprile, portando con sé due novità sostanziali: da un lato, l’obbligo per le imprese – pubbliche e private – di indicare le fasce retributive negli annunci di lavoro; dall’altro, il divieto assoluto di chiedere ai candidati la retribuzione percepita in precedenti esperienze professionali. Una lettrice, intercettando l’ansia e la speranza che accompagnano queste norme, aveva chiesto se fosse vero che un datore non potesse più informarsi sul suo vecchio stipendio, e cosa potesse fare qualora scoprisse, magari confrontando la busta paga con quella di un collega uomo, un differenziale ingiustificato a parità di mansioni. Le risposte, per chi si aspetta un cambio di passo concreto, sono ora scritte nel testo del decreto.

Poche retribuzioni in chiaro, ma il mercato comincia a muoversi

L’Italia, va detto, arriva all’appuntamento con la trasparenza dopo un biennio di crescita lenta ma progressiva. Tra l’inizio del 2025 e il marzo 2026, gli annunci di lavoro che riportano esplicitamente la retribuzione offerta sono balzati dal 20 al 36 per cento: una fiammata che porta il Paese sopra la media di alcune grandi economie europee, ma che lascia ancora due terzi delle posizioni vacanti in una zona d’ombra. In Germania, per avere un termine di paragone, solo il 12 per cento degli annunci indica il salario; in Spagna ci si ferma al 17. Detto altrimenti, anche dopo l’entrata in vigore delle nuove regole – che riguardano i lavoratori subordinati a tutti i livelli, dirigenti compresi, con l’esclusione di apprendisti, domestici e intermittenti – il mercato italiano dovrà fare i conti con un’abitudine radicata all’opacità. Non sarà più possibile, però, chiedere al candidato quanto guadagnava prima: una domanda che, secondo i sostenitori della riforma, alimentava la perpetuazione dei gap retributivi di partenza.

Un divario di percezione tra imprese e dipendenti

A meno di un mese dalla scadenza, l’edizione 2026 di “HR & Payroll Pulse” condotta da SD Worx ha restituito un quadro, per certi versi, sorprendente. Sei lavoratori italiani su dieci hanno dichiarato di non conoscere i nuovi diritti salariali che entreranno in vigore a giugno: un dato che fotografa lo scarto esistente tra le policy che le aziende dichiarano di avere e la percezione concreta di chi ogni mese firma la busta paga. Non si tratta, in questa sede, di esprimere giudizi sulla rapidità o meno dell’informazione sindacale, ma di registrare un fatto: la trasparenza retributiva, che Bruxelles considera un pilastro della parità di genere, rischia di restare una pratica di nicchia se i destinatari stessi delle tutele non sanno di possederle. Le imprese, da parte loro, si trovano ora a dover trasformare un adempimento burocratico in un’opportunità – quella, per esempio, di usare il salario esplicitato come leva per attrarre talenti, visto che da anni gli studi mostrano come la chiarezza sullo stipendio generi fiducia nel rapporto di lavoro.

La sfida della parità retributiva dopo il 7 giugno

Veniamo dunque al nodo caldo sollevato dalla lettrice: cosa succede se, una volta in vigore il decreto, un dipendente scopre che un collega uomo, con le stesse mansioni, guadagna molto di più? Il decreto legislativo, ricalcando la direttiva europea, rafforza gli strumenti di contestazione e inverte l’onere della prova. In parole povere, non sarà più il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione, ma l’azienda a dover giustificare eventuali differenziali oggettivi – anzianità, merito, responsabilità aggiuntive – laddove venga accertata una disparità. Resta il fatto, e questo non è un dettaglio, che la vigilanza sarà affidata ai normali canali ispettivi e giudiziari, con tutto ciò che ne consegue in termini di tempi e risorse. Dal 7 giugno, chi partecipa a un colloquio potrà rifiutarsi di rispondere alla domanda sullo stipendio precedente senza subire conseguenze formali, e chi già lavora potrà chiedere conto di eventuali scostamenti retributivi legati al genere. La novità, insomma, non è tanto l’esistenza del principio di parità – già sancito da tempo – quanto la possibilità di aggredire l’opacità alla fonte: nell’annuncio, nel primo contatto tra domanda e offerta, in quel momento decisivo in cui si fissa la base sulla quale si costruirà poi l’intera carriera.