Trasparenza salariale, dal 7 giugno cambiano le regole sul lavoro: ecco cosa prevede il decreto

07/06/2026 INTERNO Preferisci Informazione.News su Google

Redazione Interno   -   Roma. Una piccola rivoluzione, silenziosa ma pervasiva, è entrata ufficialmente in vigore domenica 7 giugno, data che segna l’effettiva applicazione del decreto legislativo 96/2026. Questo provvedimento, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il primo giugno, recepisce la direttiva europea 2023/970, portando nel panorama lavorativo italiano un principio tanto elementare quanto, nei fatti, spesso disatteso: la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro – o per un lavoro di pari valore – non è più solo un auspicio, ma un obbligo da dimostrare con i numeri.

Per la prima volta, il velo di riserbo che tradizionalmente avvolge le cifre in busta paga viene sollevato, concedendo ai lavoratori (e ai candidati) un diritto di accesso alle informazioni prima inimmaginabile.

La norma, che il governo ha definito una "via italiana alla trasparenza", fortemente mediata dalla contrattazione collettiva secondo l'osservatorio Adapt, si articola su diversi livelli di intervento. Non si limita a sanzionare le disparità a posteriori, ma cerca di prevenirle alla fonte, intervenendo già nelle fasi preliminari dell’assunzione.

Da oggi, ogni annuncio di lavoro deve specificare la retribuzione iniziale prevista o, in alternativa, la relativa fascia retributiva. È inoltre espressamente vietato chiedere al candidato – fosse anche in modo indiretto – quale fosse la sua retribuzione nel precedente rapporto di lavoro: una clausola, questa, pensata per interrompere quel circolo vizioso per cui una disparità subita in passato rischiava di ripercuotersi negativamente sull’intera carriera futura del lavoratore o della lavoratrice.

Un meccanismo, insomma, che mira a resettare il campo di gioco, evitando che eventuali discriminazioni pregresse vengano utilizzate come parametro per definirne di nuove.

I nuovi diritti (e i doveri) per chi è già in ufficio

Se per chi cerca lavoro le novità sono immediate, anche per i dipendenti già in forza il decreto introduce strumenti inediti. Il cuore pulsante della riforma risiede infatti nel diritto all’informazione: ogni lavoratore potrà richiedere al proprio datore di lavoro, in forma scritta e non più di una volta l’anno, i dati relativi ai livelli retributivi medi, suddivisi per genere, delle categorie che svolgono la stessa mansione o un lavoro di pari valore. L’azienda ha sessanta giorni di tempo per rispondere, pena l’applicazione di sanzioni.

Questa facoltà, come noto, rende di fatto nullo qualsiasi patto di riservatezza sulla retribuzione: d'ora in poi, parlare di stipendio con i colleghi non sarà più considerato un atto di rottura, bensì l’esercizio di un diritto. Dietro questa architettura normativa, per la Cgil, si cela però un’occasione mancata. Il sindacato, che ha definito il testo "tutto da riscrivere", lamenta lacune significative soprattutto sul piano sanzionatorio e sull'onere della prova.

Sebbene la legge introduca il principio per cui, in caso di discriminazione, spetti al datore di lavoro dimostrare l'assenza del pregiudizio (inversione dell'onere della prova), per il sindacato le tutele non sarebbero ancora allineate al rigido dettato europeo, rischiando di esporre l'Italia a una nuova procedura di infrazione. Una critica che si innesta in un contesto già delicato, dove l'Italia era stata condannata dal Comitato Europeo dei Diritti Sociali proprio per la mancanza di trasparenza sui criteri retributivi.

L’obbligo di reportistica per le grandi aziende

Uno dei pilastri della direttiva riguarda l'obbligo di monitoraggio per le imprese di medie e grandi dimensioni. Le aziende con almeno 100 dipendenti sono tenute a comunicare periodicamente i dati sul divario retributivo di genere (gender pay gap). Le tempistiche sono graduate: chi ha più di 250 dipendenti dovrà fornire i dati ogni anno a partire dal 2027; le aziende tra 150 e 249 dovranno farlo ogni tre anni; mentre per quelle tra 100 e 149 l'obbligo scatterà solamente nel 2031.

Se il divario – che secondo gli ultimi dati Istat nel privato si attesta mediamente su un +15,9% a sfavore delle donne – supera la soglia del 5% senza una giustificazione oggettiva e neutra (basata cioè su competenze, responsabilità o condizioni di lavoro), scatta l'obbligo di una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali per individuare le misure correttive. Numeri, questi, che restituiscono la fotografia di un Paese spaccato.

L’Italia continua a registrare uno dei più bassi tassi di occupazione femminile dell'Unione europea (appena il 56,5% nella fascia 20-64 anni, a fronte di una media europea ben superiore al 65%) e un divario occupazionale tra i più elevati. Una condizione strutturale che il solo meccanismo della trasparenza non potrà risolvere da solo, come sottolineano molti analisti, ma che almeno smaschera una volta per tutte.

In settori come quello finanziario o delle attività professionali, il divario supera spesso il 30%, mentre nelle attività immobiliari gli uomini guadagnano mediamente il 40% in più delle colleghe. Conoscere questi numeri, finalmente, diventa il primo atto per potenzialmente cancellarli.