Trasparenza retributiva nei colloqui, i nuovi divieti e obblighi al via dal 7 giugno

09/06/2026 INTERNO Preferisci Informazione.News su Google

Redazione Interno   -   Dal 7 giugno scorso, data di entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 96/2026 pubblicato in Gazzetta Ufficiale il primo giugno, le aziende italiane – siano esse del settore pubblico o privato, a eccezione del lavoro domestico e intermittente – si trovano a fare i conti con un mutamento strutturale che impatta profondamente le politiche retributive e, in particolare, i processi di selezione del personale.

Il provvedimento, che recepisce la Direttiva UE 2023/970, non si limita a ribadire il principio della parità salariale, ma lo traduce in prescrizioni concrete che agiscono fin dal primo contatto tra datore di lavoro e candidato, rivoluzionando prassi consolidate come quella, diffusissima, della “retribuzione commisurata all’esperienza” o la domanda sull’ultimo stipendio percepito.

Adeguarsi ai nuovi standard implica per l’impresa un ripensamento radicale del modo in cui definisce il valore dei ruoli, comunica le proprie offerte e interagisce con chi cerca occupazione, pena l’applicazione di sanzioni che passano attraverso il ristoro del danno e l’adozione di piani di rimozione delle discriminazioni.

Addio alle clausole di riservatezza e stop alle domande sullo stipendio passato

Tra le innovazioni più incisive, spicca senza dubbio l’articolo 5, che riscrive le regole del gioco nella fase pre-contrattuale. Gli annunci di lavoro, da oggi, devono obbligatoriamente contenere indicazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva, basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, eliminando formule generiche che lasciavano ampio spazio a disparità di trattamento.

Parallelamente, viene sancito il divieto assoluto – e questo è forse il cambiamento più palpabile per chi si siede dall’altra parte della scrivania – di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, una pratica che ha storicamente penalizzato le donne, ancorando le nuove offerte a storici salariali spesso più bassi a causa di carriere discontinue o settori sottopagati.

La norma, precisa il decreto, si estende anche ai soggetti terzi incaricati della selezione, come le agenzie per il lavoro o gli headhunter, i quali non potranno raccogliere questi dati né in modo diretto né indiretto.

Il diritto alla trasparenza durante il rapporto e il divieto di nascondere la busta paga

L’obbligo di trasparenza, tuttavia, non si esaurisce con l’assunzione, ma permea l’intero arco del rapporto lavorativo. L’articolo 7 introduce infatti un vero e proprio diritto di informazione per il lavoratore, il quale potrà richiedere – personalmente o tramite i rappresentanti sindacali – i dati sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il datore di lavoro è tenuto a rispondere per iscritto entro due mesi, fornendo dati aggregati che non consentano di risalire alle buste paga dei singoli colleghi, a tutela della privacy. A rendere strutturale questo cambiamento culturale ci pensa il comma 6 dello stesso articolo, che vieta in modo esplicito le clausole di riservatezza sui salari: nessun contratto individuale potrà più impedire a un dipendente di rendere nota la propria retribuzione, spazzando via una prassi radicata che considerava lo stipendio un segreto aziendale.

L’obbligo di comunicazione periodica per le grandi imprese e la valutazione congiunta del gap

Per le imprese con almeno cento dipendenti scattano inoltre oneri periodici di rendicontazione: a partire dal 7 giugno 2027 per quelle con più di 250 addetti, e con tempistiche graduate fino al 2031 per le realtà tra 100 e 149 dipendenti, i datori di lavoro dovranno comunicare all’organismo di monitoraggio – istituito presso il ministero del Lavoro – dati strutturati sul divario retributivo di genere, includendo il gap medio e mediano, le componenti variabili come bonus e indennità, e la distribuzione per quartili salariali.

L’elemento di maggiore impatto operativo, tuttavia, è la “valutazione congiunta” obbligatoria prevista dall’articolo 10. Se i dati rivelano una differenza retributiva media tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria, il datore di lavoro non riesce a giustificarla con criteri oggettivi (come competenze, responsabilità o condizioni di lavoro) e non la corregge entro sei mesi, scatta l’obbligo di avviare un’analisi approfondita con i rappresentanti dei lavoratori.

Un meccanismo che trasforma la mera rilevazione statistica in una leva negoziale concreta, capace di incidere sulle politiche di progressione di carriera e sulla distribuzione dei premi.